1、目前，企业一般掌握四种资源：人才、自然资源、资本资源、信息资源。如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。
2、(1)到目前为止，我国个人和企业的商业信用不足，融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持，融资对象主要在家族和亲朋的范围中，出资人大都来自家族内部，家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本，集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉。
3、负能量真的是一种可怕的东西，它能在无形中就能压垮一个人的意志。
4、企业要快速发展、转型升级，需要有充足的人才供应，才能保证战略目标的实现，满足业务发展的需要。
5、 在改革开放初，明显的可以发现人才在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面发挥着独特作用，是社会管理与服务的重要力量。我国大力实施人才强企战略，造就了一大批高素质劳动者、专门人才和拔尖创新人才，其中它对于整个企业人才队伍建设起着重大的示范和带动作用，对于及时化解社会矛盾、构建和谐企业具有重要保障。
6、也许有一个解决办法，就是确保每个人完全一致。但这会导致什么结果？非常糟糕，人们缺少选择，进入群体思维。但公司不需要群体思维也不希望落入混乱中，只想进入真正的多元化。所以不同的人有相同的方向才是真谛。
7、教书育人。出以上两点外，还应该教育学生有道德，有好的理想。
8、(2)如果是副总，起码你目前是部门经理才可以由副总管，题干好像没有显示这一点。一个人优秀不是自封的，需要公司各种考量标准。题干说领导拒绝自己因为“岗位很核心”，代表你是核心员工，那么领导这么回你，是不是有第一条我分析的情况，因你威胁了领导的职位，他压根没打算让你上位。
9、21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。(企业培养人才的重要性)。
10、在生活当中，我们看到：并不是所有的孩子都具备非常优秀的综合素质。子女优秀与否往往与他(她)们父母的素质、成长环境以及自身天赋有关。比如，一位家长立志于把孩子培养成钢琴家，那是因为家长看到了这个孩子本身具有成为钢琴家的天赋基础。但是假如一个家庭中有两三个孩子的话，可能不是所有的孩子都适合向钢琴家的方向发展，有的可能适合学舞蹈，有的可能适合做工程师。所以，父母对子女的培养是根据其自身的特质进行的。而此时父母所扮演的是“优秀的园艺师”，不仅仅要为植物施肥，还包括识别植物的特点，加以特殊的照料，并为它营造出一个最适合生长的外部环境。
11、经过以上八个步骤的实践和梳理，对于人才培养的整体流程已经有了比较清晰的脉络。接下来就是要把它变成系统。
12、在传统的企业管理方面，关乎企业成功高度的因素往往是公司的资本、生产要素等，较少考虑劳动力的重要性。从21世纪以来，西方发达国家的企业管理经验和人才重要性渐渐传入我国，并首先被香港、澳门等地区的政府所接受。最近五年来，由于内地加强了与香港、澳门的沟通和交流，并把重点放在经济交流和制度交流上。所以，人才对企业的重要性和决定企业成功高度的观点慢慢被内地的一些专家学者所接受。 对于一个企业来说，成功是至关重要的，而更重要的是在同行业里超越其他企业、占有绝对的优势才是重中之重。对企业家来说，成功不是一件难事，关键在于自己对事业的定位和期望，不过，想做得超越自己的目标或者在极短的时间内使企业做大做强却绝非易事。 精明的企业主、优秀的团队等都是企业的人才，同样，这些非生产性要素也是决定企业能否成功、何时成功、怎么成功、多么成功的关键。
13、知识，技能、管理、组织、道德，学习、修养、研发、专业、驾驭等等方方面面的能力。一个优秀的人，就有一项别人无法比拟的超强能力。
14、在教学领域中，教科书的体系、结构、内容、重点、难点，教学的目的、要求、过程、方法、手段对学生知识的传授、智力的开发、能力的培养有着重要的影响。教学过程中面向全体与兼顾个别，统一要求与因材施教，以及教学质量评估等方面的问题不可能是一成不变的，教师除了完成日常的教育、教学工作外，还应该结合自己的教学实践，选择课题，积极地参加到校本教研、学科科研活动中去，最终能够写出自己的教学经验总结或教育科学研究报告，用以指导实践，在深化课堂教学改革与推进素质教育的实施过程中发挥作用。
15、在中国的学校教育中，孩子的成绩教育常常被看得高于一切，但事实上，一个没有思想品德而成绩优秀的孩子，比一个有思想品德而学习成绩差一些的孩子要难教育和危险得多。
16、他们除了收取咨询费，还对业绩负责，根据合同约定，业绩增长到一定比例，收取相应提成。
17、教师只有全面深入地了解自己的学生，才能有的放矢地进行工作。小学生的思想、学习、生活、兴趣、特长、志向等各方面都是千差万别的，观察、注意、记忆、思维、想象等智力因素与情感、动机、性格、意志等非智力因素也都不尽相同。教育要取得成效，就一定要了解和研究他们。教师要有敏锐、细致的观察能力，要善于从学生细微的表现中，洞察他们的知识、能力、智力与个性发展的真实状况。教师在各种场合，能通过学生的表情、动作、姿态、语言等外在表现，了解学生的内心世界，从而有针对性地对他们进行开导与教育。全面深入的了解学生是全面提高学生素质的前提和关键，也是教师业务能力结构中的基本能力。在了解学生的过程中，教师要用辩证的、客观的、发展的眼光去观察、分析，克服片面性和主观性，并要持之以恒。
18、50%来自于经验：比如工作经验、项目、轮岗，让员工去尝试从来没有尝试的技能，培养经验，这是学习最关键的方式。如果员工没有某一方面的技能，就给他一个相应的任务，让他们得到改善和提升。
19、针对当前大多数中小企业人才管理的现状和普遍存在较大问题，提出以下对策：
20、企业的各级领导者，要注重对人才的培训，建立健全符合企业实际发展的培训体系。在使用人才之后，要加强对人才的培训，人才的成长要经过培训—使用—再培训—再使用的良性循环机制，培训人员要覆盖企业整个面，要因人施教、实事求是，要多层次、宽领域的进行培养，培养出一批能够适应社会发展和企业需求的.复合型人才。
21、建立完善人才培训体系，提高人才再使用能力。企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。
22、市场竞争引导人才流动，这是不以人的意志为转移的必然趋势。对此，我们的态度非常明朗，一方面，支持人才流动；另一方面，倾情建设一个温馨的企业文化环境，从对公司的归属感、个人事业发展及待遇方面采取一些办法留住人才。一是营造氛围。以民主生活会、座谈会的方式广开言路，能解决的问题从速解决，一时不能解决的做出解释，最大限度取得谅解和理解，从而形成了人才队伍有话愿说、有意见就提、有要求就讲的民主氛围，使他们感受到公司对人才的真情与厚爱，对公司产生强烈的认知和归属感，把自己当作企业的主人，以自己的实绩报效公司。‘二是锤炼人才。宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。真正的人才应能从容面对各种环境，在风浪的摔打中提高自己的才能。公司本着提高各类人才综合素质的原则，大力进行各种培训活动，从而提升公司整体活力，并满足员工个人事业发展的需求。轮岗也是公司对人才的一种锻炼，丰富员工的知识面及提高事物转换的认知力，扩大了各种人才展示自我的空间，有利于培养和造就一专多能、一岗多技的人才队伍。
23、自己能力强了，经验足了，就算领导画的是“大饼”，你也能高效完成领导安排的工作任务，或许“大饼”也会成为现实。
24、若以“知识，能力，道德，习惯等”来衡量一个人的核心竞争力，我个人认为是：知识+能力+习惯。
25、这个事例说明，公司要做好的是全面的人才管理。当我们聘用某个人的时候，也许他有ABC几项技能，但是却要求他去做DEF的事，再培训他做GHI的事。为什么会有能力的不匹配？这是因为系统相互之间没有衔接。
26、需要记住的是，企业光有人才是不够的，需要将人才的能力和战略相匹配，对人才加以评估，在此基础上还要让人才相互合作，建立一支高绩效的团队。如同赛场，一支球队的成功靠的不全是明星球员，更多的是团队的配合。
27、企业的发展，主要取决于明智的决策、精明的企业家、优秀的团队等三项因素。而企业决策的制定，是来自于人才，而人才就是人才中的佼佼者；精明的企业家，是公司的高层主管，也是人才；优秀的团队，更是一群有着较强的执行力的人才。
28、如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。
29、需要补充的是，在一个企业或项目中，“新产品、新技术、新工艺、新材料一起上”是创新的大忌，会导致新的问题层出不穷，甚至有灭顶之灾。所以，高层员工实施监督培养，目的是对企业创新的“把控”或者说是对“创新度”的把握。
30、教学方法。如，怎样引导学生学习，怎样把学生的注意力引道课堂。
31、第熏陶。通过企业文化为员工提供一种工作和学习氛围，熏陶员工的行为，使员工能够按着企业既定的方向去努力；
32、所以，企业需要在“不创新”与“过度创新”之间寻找平衡。创新应该控制在什么样的范围之内，如何保证高层管理人员不偏离企业原有的战略目标，不成为脱缰的野马？这时，作为一种约束机制，监督能够对这一群体的行为加以限制。
33、第利益原则。员工都是成年人。心理学告诉我们，成年人的心理特点就是“趋利避害”。企业的管理者(领导)经常会抱怨说，“员工只做你检查的事，不会做你期望的事”，这实际上就是趋利避害心理所带来的结果。所以，既然员工的一切行为都是围绕“利益”来进行的，那么我们就需要引导他，使他关注的利益和企业利益趋于一致。利益原则就是强调员工利益与企业利益的统即在企业利益的基础之上对员工利益进行设计，使其行为和他的利益符合企业战略发展的需要，符合企业发展的目标。
34、除了需要员工具备什么样的能力标准之外，可能还有工作年限、学历要求、业绩贡献等等。
35、人才是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中最重要的因素。
36、因此要招聘优秀的人，而不是中庸的人加入组织。
37、(3)客户月均活跃率由35%提升至70%。
38、如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只要有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。
39、老板和其他高管终有老的时候，高管继任是个重要课题，继任者的培养是个长期工作。
40、为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考；
41、企业普遍面临的另外一个困惑就是员工内在激情和责任心不足。比如员工会说，“这不是我的事情，只有企业或领导才需要考虑这样的问题”；“我只需要按酬付劳，至于其他的，不是我应该想的”。凡此种种，都是员工缺乏责任心和敬业精神的体现。
42、近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，这时，企业的发展战略首要就是要拥有优质的管理人才！
43、比如，当企业处于战略转型期，高层员工要对方向和道路的选择负责。那么，如何既能走出一条全新的道路，又要使企业避免走进“千万难”的“死路”，才是高层或者说决策层创新的空间。
44、人才是企业的骨干力量。特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的竞争。就许多公司而言，所处的工 作环境和产业性质。
45、所以，施工企业经理在管理有众多项目的企业时，通常会要求项目经理做出创新。那么，他如何衡量这种创新呢？这时，我们可以规定项目经理在项目管理当中必须有5%-15%的创新度。
46、注意观察公司最近是否有人事变动，更多观察你们所在的部门或者小组，看看是否有适合你提升的岗位，如果有，那么领导确实是想让你接上。如果没有，就要警惕领导画的大饼。
47、需要注意的是，企业对员工的培养，不是为了让员工在短期内学会某种岗位技能，而是本着以“人”为本的理念、从员工的成长视角出发的一种管理行为。通过对员工逻辑思维方式和习惯的培养和训练，使其行为更加适宜企业的文化，从而使其潜能得以挖掘和开发。
48、 21世纪企业可持续发展最重要的要素之一肯定是——人才。2010年在走访的企业中多数HR经理谈到最多的就是缺人、人员流动率高。如何才能更有效的识别人才、培养人才、留住人才、真正发挥人才的作用，已经成为企业可持续发展中不容忽视的问题了。
49、方法让员工跟喜欢的人一起工作。一些公司在招聘时会采用员工推荐的方法。这一作法的关键就在于让员工把愿意引入的新人推荐进来，这样他本人留下来工作的可能性就很大。
50、企业在谈论多元化的时候首先要谈论统一性，就原则问题达到一致，为公司共同的目标而工作。这些需要达成一致的原则是，要赞同道德操守，遵守重视客户的理念，具有合作精神。如果在这些方面不能达成一致，不论多聪明公司都不会要你。
51、评估的重点有两个方面，一个是做得好的地方，为什么能做得好，如何保持，可否进一步改进？一个是做得不好的地方，为什么没有做好？如何修正？怎么保证下一阶段的效果？
52、掌握技术，成为岗位超胜任者，方能成之为公司专家。
53、举例:我曾经遇见过一个十一岁左右的男孩，在公园折树枝时，路过一位大爷进行说服，反而遭到了小孩的反驳与谩骂。通过这件事例说明:对孩子而言，小学教育培养思想品德是多么的重要。
54、如果是威胁到领导的情况，那么说岗位很核心没合适人选或许就是一个托词，你是不是优秀和核心还需要其他资料来考察，看预判是优秀的。职场上情商高＞你埋头苦干职场上情商高的人会更游刃有余一些，过于优秀给其他人造成压力，也会成为你升迁绊脚石。所以高情商的人会帮着自己的领导开展工作，直到他升迁了，留的缺非你莫属，而不是和领导成为竞争关系。职场如战场，哪里都有蝇营狗苟职场如战场，遇到挫折马上退缩，那么哪个单位都有蝇营狗苟，或许还不如你现在这个单位呢。
55、根据前面的培养目标和标准，在团队中寻找最匹配最有可能的人(暂时不建议从外部引进，另外内部选择也最好有两三个，而不是只盯住一个)。