1、价值观是否能够指导员工实施业务行为，取决于企业对价值观的解读是否具体。
2、组织企业文化主题演讲比赛，如“我对XX企业’感恩文化’的理解”、“员工眼中的企业文化”“我与企业共成长”等。通过演讲形式促使员工从自身角度思考、理解企业文化，同时展示企业文化建设成果和风貌。演讲比赛要进行评比，对优秀者进行奖励，优秀演讲稿集结出版专刊或者在企业内刊中刊登宣传。
3、企业文化培训需要覆盖全体员工，我们可以根据不同的受众和讲师，开放设计不同的课程内容。如：
4、另一说法是来自于晚期的拉丁语cultura，表示一种耕作农业。
5、一旦价值观转变为具体的行为标准和统一的语言体系，企业文化就有了可衡量的标准。
6、每一个公司在发展的过程中，总会发生对公司影响深远的大事件：一路走来，哪些有里程碑事件，哪一年成立，哪一年克服了什么危机，哪一年升级了理念，哪一年改了名字……上一个已经发生大事的时间点和下一个大事件即将发生的时间点，都可以成为我们讲好企业故事，宣导企业文化的良好契机，而这些故事串起来就形成企业故事和企业文化。(企业文化培训)。
7、4)感受企业文化，自觉提升学习热情。通过在学生中营造与企业一样的文化氛围，实现与企业文化的渗透。让学生感受到企业的高效、务实精神，深知专业技能知识可以转换为企业的生产力，体验到企业中竞争与责任的重要性。
8、与“文化”一词释义一致，企业文化指的就是：员工在从事企业实践(工作)的过程中，逐渐产生了自身对于企业的理解、企业的价值观，甚至是信念或信仰。企业塑造了员工，同时，员工也塑造了企业的文化。
9、第根据受训人员的特征设计和选择合适的形式和内容。比如新员工、老员工、基层员工、中层管理者、不同的部门等，不同的受训人员他们的特点和需求都存在不同，因此，我们在培训前一定要做好资料的搜集和整理，做好策划工作。
10、培训的预算：一般来说，在年初的企业文化工作规划中，就应该根据企业的总体预算进行。
11、5月31日，为促进广大员工进一步理解企业文化，认识企业文化对企业发展的重要性，树立积极正确的价值理念，公司特组织了企业文化培训。
12、“文”通“纹”，本身是个动词，有雕刻之意，比如文身(在身上刻字)、文字(古代的文字是用刀雕刻在石头上的)。
13、惠普：尊重个人价值；美国军队：个人精神；柯达：尊重个人；麦当劳：以人为本；诺基亚：科技以人为本；沃尔玛：尊重每一位员工……
14、制度文化：企业长期运行及处理日常工作中，所支撑的价值观、信念等，是构成企业得有的文化形象。
15、准备一份优秀的学习性文本，最好有一份全面介绍企业各方面情况的员工手册等，让员工可以进行随时随地学习，对自己的思想与行为进行调整和约束。
16、企业文化系统的核心要素是企业的价值观和职工认同的精神、理念等，企业文化培育过程就是对企业价值观和企业精神的确定、应用和物化的过程。
17、企业文化的精神、理念和价值观等无形财富，要通过具体工作，传递给每个职工，以引导他们的行为。一是可以通过召开职工大会，举办专题报栏让职工了解;
18、再次,以企业文化理念与价值观为导向,制定管理制度。
19、企业文化建设是个系统工程，不但需要企业上下对文化的内涵达成共识，还需要调用一定的人员和资源进行企业文化培训的组织和实施工作。
20、公司如何对待员工的主要思想与配套措施，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等。
21、正是这些“具体问题，具体分析”的行为，产生了不同意义的“尊重个人”的价值观。
22、培训的时间：一般来说，企业文化培训最好分阶段进行，因为这样学员可以有个消化的过程，拿到工作中进行应用，下一次可就其中出现的问题跟讲师进行沟通。
23、在形式方面：没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。同时大多数的公司都未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究
24、选好讲师。企业文化培训不止是知识和技能的传播，还有讲师个人行为教化与化育。授课质量高低，直接受讲师的专业度、理论思想、授课经验与技能、身巧体语言、讲课特点与模式的影响。
25、从培养目标上看，高职院校培养的是面向生产一线的技能应用型人才。从培养模式上看，高职院校推行的校企合作、工学交替等模式，使高职院校与企业有了紧密的联系，使得将优秀企业文化融入到人才培养中会产生许多优势：
26、文化这个词本身出现的时间比较晚，我们把两个字拆开解读一下——
27、企业文化既是一种客观存在，又是对客观条件的反映。作为企业实践的结果，它又影响着企业未来的实践。企业文化对于完善企业管理，提升企业核心竞争力有着重要作用。企业文化的关键是企业理念，而企业理念决定了企业的制度、技术、行为，从而产生企业独具特色的产品或服务。
28、一般来说，传统意义上的企业文化会划分为三大部分：使命、愿景、价值观。
29、为每一个新进的员工指定一个合适的入职指导人，加强对新员工入职的指导。
30、从企业的层级別来看，高层需要了解企业文化的本质、与传统文化的关系、与战略、核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容；中层的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能的结合，没有优秀的领导技能就无法传扬公司的文化；而基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念，以及如何在工作中体现出企业文化；新进人员需要认识公司的历史和文化、先进人物事迹、行为规范等。
31、而惠普的“尊重个人价值”则体现在：“弹性工作制”、“称呼他人不冠头衔”、“走动式经营”、“终身雇用”、“开放备用品库”等等之中。
32、企业愿景有两种释义，一指达成使命后的样子，二指使命分解后的小目标。
33、针对企业文化内容和特点，设计体验式团队培训项目，让员工分组参与，依照“参与体验活动->讲师/教官引导->小组讨论、分析、总结->深度理解企业文化”的逻辑展开。企业文化体验式培训是一种深入的培训方式，不同于传统的开会、单方宣讲等形式，项目设计得当、引导有方将能达到良好效果，让员工自发地深度理解企业文化，有效提高培训效果。
34、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。
35、否则，整个企业会进入“无政府状态”，各自为自己的利益而战，企业则会分崩离析。
36、可实现在线视频直播教学的平台很多，如易学堂、腾讯会议、钉钉会议、小鹅通等线上视频直播平台都是较好的选择。
37、培训的内容：从层级和职能两个角度进行培训规划；课程内容的选择：内容是否实用，希望达到什么样的效果。
38、进行理念阐释、宣讲，重点宣讲核心理念的历史来源、内涵及意义，可以是专题报告会，也可以在总结会等各种场合反复倡导。
39、第企业文化可以分为制度文化、物质文化和精神文化，其中物质文化是基础，精神文化是灵魂和核心，制度文化是保证。
40、关于企业文化讲师的培养，我们可以从以下几个群体中进行筛选：
41、企业可以把文化建设过程的难点，或企业文化建设的重点，或企业文化建设的策略等作为培训主题。
42、可以提前做好培训企业文化需要用到的PPT或者视频，再把做好的PPT或者视频导入在线培训系统中，这样新员工在入职时，只要创建一个学习账号就可以随时随地的进行培训学习，入职即可了解企业文化，省时省力。
43、麦当劳的“以人为本”则体现在：“服务的TCL原则”、“为孩子过生日”、“高考前夕、延迟打烊”、“做好音乐设计”、“全职涯培训”等等。正是这些“具体问题，具体分析”的行为，产生了不同意义的“尊重个人”的价值观。
44、做好考核。虽说约束，不利于发挥创造性，但过于宽松，培训者和受训者都容易出现应付的趋向。采取适当的考核，如设计学员对讲师评价的问卷、讲师对学员考核的问卷等方式，对培训过程进行监控，有利于提高培训效果和培训质量。
45、由于企业文化来自于业务行为，也体现着业务行为，因此，将价值观行为化，能够促使价值观实践和固化，将之沉淀下来。
46、积极践行企业文化的优秀员工，他们在平时的工作中，已经积累了很多属于自己的文化案例，由他们现身说法，往往会使培训更具真实性和感染力。
47、讲师的选择：讲师的选择有2个途径，一个是企业内部的讲师，可以是专业培训师，讲授一些专门的企业文化技能型和操作型的课程，如新进员工培训，也可以是企业中高层管理者根据自己的工作所设计的企业文化培训课程；另外一个途径是根据企业的需要从外部选择专业讲师和顾问，但需要根据企业实际，不一定是名气越大越好，要综合考察讲师的风格、品德、口碑以及课程内容的实用性，比如针对中层人员的领导风格和管理技能的培训，就要选择具备高超讲课技巧的讲师，不一定要请专家。
48、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献。
49、培训教材和案例多用身边素材，例如企业内刊/报纸可以做培训教材，真实人物可以做企业文化故事案例。
50、体验式培训是有力量、有效且具影响力的培训方式。它是结合了“教练讲授+团队游戏+研讨分享+案例解析+视听启发”等很多不同内容的既令人兴奋又富有挑战性的培训方式，是针对个人或团队解决问题的行动，肢体上的挑战，游戏，仿真练习，组织练习，分享时间，有指引的冥想，及有组织的互动。打造体验式企业文化对促进知行合有事半功倍的效果。
51、面对企业文化的培训，要欣然喜悦的接受，因为企业文化是与业务发展紧密结合的整体。
52、既然企业文化是经营者的文化，也就是经营者在经营公司的过程中，被逐步“雕琢”出来的价值认同。
53、培训的组织：应建立专门的部门进行企业文化课程研发和培训规划，如企业文化管理部、品牌中心、品牌管理部等。
54、因为企业文化(生产关系)必然适应业务(生产力)的发展。
55、面对企业文化的培训，要欣然喜悦的接受，因为企业文化是与业务发展紧密结合的整体。
56、企业文化来自于经营者的文化，因此就必然有出处、有来源。
57、企业文化培训并不是一次性的工作，它需要反复多次的开展。因此，我们需要打造一支较为专业的企业文化讲师队伍，让他们成为文化输出的重要力量。
58、员工在从事企业实践(工作)的过程中，逐渐产生了自身对于企业的理解、企业的价值观，甚至是信念或信仰。
59、这么多企业都将“尊重个人”作为其中一条价值观，但是值得我们思考的是：这些企业对于“尊重个人”的理解完全相同吗？
60、达到怎样的程度就算关怀?每日嘘寒问暖，还是家人生病慰问金，还是重视产品质量不让消费者受伤?
61、 职位目的：针对工作层，为了满足职位任职人高水平完成本职工作需要；
62、制度文化：企业长期运行及处理日常工作中，所支撑的价值观、信念等，是构成企业得有的文化形象。
63、携手奋进共赢未来——华裕农科第十四届事业发展大会圆满结束
64、在知识经济的社会里，未来最成功的企业将是个“学习团体”。学习越来越成为企业生命的源泉。学习不仅要掌握知识，而且要善于开发智力、开发智慧。企业每位员工都要学习，而且要变个人学习为企业的团队学习，使企业成为学习型组织。
65、培训的形式与方法：针对不同的人员和内容应采取相应的培训方式，如研讨、活动、游戏、拓展训练、团队训练等。
66、由于企业文化来自于业务行为，也体现着业务行为，因此，将价值观行为化，能够促使价值观实践和固化，将之沉淀下来。
67、企业核心竞争力要求具有领先性、不可模仿性和不可复制性，企业文化中的企业精神正体现了这一点。因此，企业文化不仅为企业核心竞争力提供了充分的保障、良好的内部环境、不竭的动力，同时也是培育企业核心力和打造品牌的利器。
68、文化，就是雕刻和改变的过程。而且文化并不是定式的，它是一个逐步变化的过程。说白了，固守的传统，一定不是真正意义上的“文化”。
69、我们都知道持续不懈的企业文化培训，是企业文化理念“入脑入心，落地生根”的重要策略与手段。然而在现实中，众多企业的企业文化培训工作不尽人意，突出表现在：培训内容乏味，针对性不强，培训形式单毫无吸引力，员工的培训满意度低……直接影响了企业文化的传播成效。那么，针对这种情况，我们还可以采取哪些更有趣的形式让企业文化培训更有效呢？
70、很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念，比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等，核心理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。
71、企业使命，指的是企业在经营过程中“要走向何方”。
72、动态信息掌控。每隔一段时间对新入职员工进行一次互动交流，如部分员工的座谈会，问卷调查等，了解员工在融入企业过程中所遇到的问题，进行有针对性的帮助与教育。
73、因此选择企业文化培训师的时候，需要综合考虑授课者的职业素质、理论造就、实战经验、专业技能、授课水平、讲课风格等因素。
74、为每一个新进的员工指定一个合适的入职指导人，加强对新员工入职的指导。
75、很多大中型公司的员工上班了两三年还不知道公司的高层管理人员的模样，更无从了解公司高层对员工的态度与思想。如果让员工在进公司的第一天就与公司高层领导见面，会让新进者对公司及公司领导有一种油然而生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服务的意识。
76、 企业福利：公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等。
77、一个企业，在经营的过程中，一定产生了独特的文化体系，这些文化如果未被记录和表述，就会以一种“潜规则”的形式广为流传。因为企业文化(生产关系)必然适应业务(生产力)的发展。
78、公司进行技能培训投资的目的是加强员工的绩效，提高组织生产力。公司的培训应该从招聘新员工开始，公司要挑选合适的人选，这样才能使雇员与组织工作相适合，因职用人，充分发挥员工的效用。如日本三泽公司招聘员工的标准是：经理财会人员要认真细心，一丝不苟；营业行销人员须能吃苦耐劳，有饥饿精神；设计技术人员则应善于独立思考，有创造性然后是对员工的技能培训，对员工的技能培训主要包括定向培训，团队培训和多样化培训。定向培训是对新员工进行训练使他们熟悉新工作、新的工作单位和新组织的典型方法。团队培训是着重于帮助员工个体共同工作。而多样化培训的目的是使员工对他人不同的工作采取认同的态度，减少偏见，建立起与不同工种的员工一起工作的技能。
79、动态信息掌控。每隔一段时间对新入职员工进行一次互动交流，如部分员工的座谈会，问卷调查等，了解员工在融入企业过程中所遇到的问题，进行有针对性的帮助与教育。
80、准备一份优秀的学习性文本，最好有一份全面介绍企业各方面情况的员工手册等，让员工可以进行随时随地学习，对自己的思想与行为进行调整和约束。
81、文化是一种无形的、隐含的、不可琢磨的而又理所当然(习以为常)的东西。但每个组织都有一套核心的假设、理念和隐含的规则来规范工作环境中员工的日常行为。除非组织的新成员学会按照这些规则做事，否则他不会真正成为组织的一员。不管是高级管理阶层，还是一线员工，只要有人违反这些规则，他就会受到大家的指责和严厉的惩罚。遵守这些规则是得到奖励和向上流动的基本前提组织文化的培训首先应该从招聘员工开始，为了维护和睦的组织文化环境，招聘员工的价值观应与组织文化相合，或员工有培养的潜质，能够使之认同本企业的组织文化；剔除与组织文化严重背离的员工。接下来是对新员工的培训，使新员工认同组织文化，自觉的按照组织文化的要求来办事。这个培训过程可以分为两个阶段，第一个阶段是对新员工的集中培训，这一阶段主要是新员工对公司规章制度的学习，明确员工应该干什么，不应该干什么，什么行为受到奖励，什么行为会受到惩罚。因为公司的规章制度是一个公司组织文化的一种具体体现。还可以通过故事、仪式等形式使员工社会化，认同并按照组织文化办事。第二个阶段是新员工集中培训后在实际工作中潜移默化的培训。这一阶段主要是使员工行为的习惯的改变和养成，使员工自觉的按照组织文化行事，达到无为而制的效果。这一阶段的潜移默化的培训主要受周围员工以及管理者的言行举止等方面的影响。