1、没有人喜欢别人强加在自己身上的东西。但如果让员工参与企业经营目标、管理制度的制定，就会让员工觉得那就是自己的目标和行为准则，就会充满期待地投入工作。这就需要建立员工参与管理、提出合理化建议的机制。具体方式有对话方式，请员工代表表达意见；调查问卷；通过正式或非常识的会议等等。
2、同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。
3、好的办公环境，不仅能展示企业实力和形象，更能提升员工的精神状态。同时，还能吸引更多优秀人才为企业服务，增强企业内部的竞争力和工作活力。办公环境看似小事，实际是涉及员工身同感受，试想一个破旧不堪、乱七八糟的办公环境，只能让员工产生消极、反感心理，怎能安心工作？所以要为员工创造舒适、优越的办公环境，提供住宿、就餐、洗浴等生活条件，解决现实困难，让员工具有以企为家的“主人翁”意识。
4、多一点亲情。一张精美的明信片，几句祝福的问候语，在员工生日时奉上，将会给员工极大的心灵抚慰。员工客人来访时，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己的客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其食宿，当面赞扬员工的工作业绩，员工心里喜洋洋，面子十足，第二天就会以十倍的工作热情回报你。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属的心都热了。
5、 不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。
6、社交需要，人人都有与他人交往并被关注的内心需求，这类人要在平时多给予交流机会，欣赏他的付出，或通过培训方式给予他们学习与成长；
7、充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。
8、第一个进来的销售给了一个15%的目标，然后我的领导说他深知这个销售是有能力的人，但是你给自己设定的目标相对过低，这个行业自然增长的趋势就是10%，你设计的目标是15%，也就是说通过你人为的努力获得的增长只有5%。公司明年有个升职指标，我最看好你，但是怎么才能万无一失呢？然后这个销售就当场改到了20%，而且还是喜滋滋的出去了，后面的销售就更好搞定了。
9、 另外，在平时的工作中，无论员工取得多么微小的成就，管理者都要做到心中有数，适时给予员工言语上的肯定或者物质上的奖励。即便只是一句短短的赞美和夸赞之词，也许对员工而言，便是激发内心工作热情的万能按键。
10、三是将员工作为“人”，即在招聘、培训中注重技能的同时，更注重对其心灵的要求和培育。
11、因此我们尝试从一个全新的角度——人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们最终发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。
12、我见过一家企业员工人数不到100人，人力资源部就配备了7个人。公司搞司庆，交给人力资源部负责，他们还说人手不够，要求增加人员。公司推行绩效考核，他们又要求老板增设考核专员岗位。
13、其特征是对人的情感依赖，使企业成为充满人情味和温馨感的大家庭。显然，在市场经济条件下，员工在企业中的地位应是“人”而非工具。
14、一是原始没落的企业文化，将员工当作“手”，即干活的工具，这是作坊式的企业对待员工的方法。
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16、凡是涉及到员工福利、跟金钱相关的激励措施都要注重公平性，因为正是要通过员工获得收益的差异性来起到激励的作用。
17、需要对企业、对老板的无限忠诚，只有忠诚才能让你获得老板的信任，才会得到更多担当重任的机会，才有更多成功的机遇。
18、如果你想拥有什么标准的员工，那你首先得以什么样的标准去要求自己。正人先正己，做事先做人，领导者想要管好下属就必须以身作则、率先垂范。
19、1)将员工原先的固定工资分割为项目工资、产值工资，通过测算和定价，促进员工增值增效，从而获得比过去更高的薪酬。
20、举例来说，如果一个公司的绝大部分现有收入来自于少量核心客户的时候，公司就会希望客户群的范围能够扩大。因此，在激励措施的调整部分中，可能会增加这样的条目：当业绩来自于新客户时，现有的百分之一提成就会提高为百分之十。
21、 减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间，不要设置过于高的审查标准，留给相关人员更多的空间。
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23、就是员工为了获得所需要的东西去主动工作的意愿，激发起员工的意愿是激励的核心环节。
24、这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。
25、渴望提升自身价值和职场竞争力的在职企业干部；
26、以下这些方式方法，你的企业使用过吗？效果如何？
27、有限作用：不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
28、企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。
29、你知道如何激励员工的积极性吗？员工的积极性在一定程度上决定着公司的业绩，那么作为管理者，该怎么激发员工的积极性呢？下面我就在这里跟大家分享一些如何激励员工的积极性的方法，希望对你们有帮助。如何激励员工的积极性1我们先分析一下影响员工工作积极性的原因
30、这个理论由美国的心理学家弗鲁姆提出来的，主要内容为：
31、制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到则相关的责任人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。
32、每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作有意义，荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战”的名句更是使他的军队所向披靡。
33、对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。
34、①让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定
35、我们的企业主管，相当多的只知道给下属交代责任，要求下属必须怎么样，却很少考虑自己应怎样赋予下属责任，怎样融激励于责任。这也是我们目前许多企业内部潜能难以开发，员工的创新力难以激发的一个极为重要的原因。
36、公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公平的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
37、很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，并不在公司的计划之内。但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以资金支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以经过自己私下的简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层。基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。
38、 如果是团队共同取得的成就，任何一件小事，都值得大家一起庆祝一番。这时，管理者应该适时采取团队激励措施来持续激发或者保持员工的热情，比如团队聚餐、旅游、听音乐会等，既可以增进团队成员之间的感情，又能从物质和精神两方面激励员工。
39、三是工作量不饱和，但是安排给他的工作却是拖三推四的；
40、破除这种状态的最好方法就是防患未然，不断给员工灌输危机意识，让他们不敢停下来，不能停下来，让付出成为一种习惯。
41、在员工眼中，与朋友和家人享受相聚时光，才是真正的“生活”。即使他们非常专注于自己的工作和事业，他们也应该有时间享受个人生活。如果繁重的工作让他们没有时间陪伴家人，他们就会感到厌倦。
42、不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
43、指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
44、不一样的层次人员，需要的方式不一样，针对以上理论，建议做如下激励体系：
45、下面对激励的理论和原理进行讲解，分享激励的方法。激励的含义通俗的讲：管理人员根据员工的需要，通过激励的手段来激发员工的工作意愿，使员工愿意主动的按照管理人员的要求来工作。激励的关键四要素员工的需要
46、举例：过去拿着固定月薪6000的美工，如何设计为PPV的薪酬模式
47、回复：数字 5 获取 《劳动合同法200问》
48、如何燃起员工对工作的热情，老板都希望自己的员工对待工作是热情无限，积极向上，每个公司都有一些人，在公司时间久了，也渐渐地失去了工作的热情，下面分享如何燃起员工对工作的热情如何燃起员工对工作的热情信任员工。
49、坤尚培训，一家真正做培训的公司。立足广东，服务全国，17年行业经验和研究成果，独有落地技术，打造核心竞争力管理机制和团队绩效，公开课程、定制内训！
50、——向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。
51、作为一个老板，对员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在冷漠的环境里生活，就会产生孤独感和压抑感，使得情绪低沉，进而打消积极性。
52、责任与权力总是相伴而行的。你赋予下属责任的过程，其实也是授予下属权力的过程。
53、企业年终激励形式第物资形式：如赠员工回家的车票、礼品、为其准备他及老人孩子的礼物等。
54、逆反心理人人都有，你越不让他干什么，他越干什么，尤其是在气氛激烈的情况下，对于那些好胜心强并且脾气暴躁的人，用激将法来激发他的潜力是最好的方法。激励员工的10种方法有哪些2激励员工的方法有哪些
55、 率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。
56、由此会激发下属产生“不干出个样子无颜面对江东父老”的信心，从而焕发出高昂的责任热情。
57、同时我们也总结出为了保证这些激励措施取得预期效果必须坚持的两个基本原则。
58、美工的自动自发的工作状态，无须过多的指挥和监督。
59、要想激励员工，就要消除日常不管不顾的方式，建立实时的沟通机制，积极的走出去，主动与员工沟通，消除员工被管理的心理障碍，让他们对组织产生认同感，在被尊重的状态中感受到激励性。
60、第现金类激励，针对不同职位有不同方案，并有规划地进行。那么我们严格执行各岗位的货币性激励方案，如年终双薪、过节费、年终效益奖等，在春节前后进行发放，以实现个人年终的消费欲望，来激发下一阶段性目标。
61、允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。
62、企业年终激励的重要性年终激励，一方面，留住并激励员工，主要削弱员工跳槽想法，稳定心态，以减轻年节前后的人员流失；既打造企业在外部的良好口碑，也有利于吸引更多更好人才。
63、员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法。企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。
64、提出你的建议，而我会为你提供各种资源。这样你给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更有创意。
65、制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员，无论级别、资历、以往贡献都得下台。
66、第年终与公司长期战略相挂钩的激励形式：如期权激励及承诺兑现、股权配给、增加分红比额或点数等形式。
67、 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。
68、 让员工成为公司的责任主体。 小岗位有大责任，小角色有大作为。要建立健全员工岗位责任明细清单和相应的处罚制度，明确每个岗位应当担负的主要责任，让每名员工熟记于心，如果谁没有尽到责任，造成了损失，要受到相应的处罚，让每名员工真正把自己融入公司发展建设的大责任主体来，形成人人刻苦敬业，个个踏实肯于的大好局面。
69、 物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。
70、让每名员工年初制定本人全年业务计划,向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度、团队力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
71、第以优秀积分激励、以机会激励：提供加薪机会、晋升、调任更重要职位或参加资源缺乏的出国培训、旅游活动等机会。
72、 临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对组织成员造成的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少(最佳规模为3~7人)，志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。临时团队是易于行使目标激励，自我管理的典型组织。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情。同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。人的控制权、决策权和人的责任感是成正比的。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。