1、按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。
2、查阅中国知网，在篇名一栏中搜索“责任感”，找到7496条结果。由此不难看出，学界对“责任感”研究的高度重视。责任感不是抽象的，而是非常具体的，也是因人而异的行为准则。对于个人而言，从人才发展角度来看，自我认知和自我定位越正确，越有利于促进人才发展；反之，就越阻碍人才正常发展。从群体或者组织发展角度来看，自我认知和自我定位越正确，越有利于该群体或者组织的和谐发展；反之，就越阻碍该群体或者组织的正常发展。(人才对发展的重要性)。
3、✮中国文化经典／知止而后有定／长远眼光定江山／以终为始牛在当下
4、✮知道自己的需要／现实需求与理想追求／成为和拥有的合一。
5、人才队伍建设在企业发展过程中的重要意义分析
6、人生在世，需要各种各样的镜子来自我认知和自我反思。唐太宗谈镜子，涉及三种：铜镜、史镜和人镜，而魏征的去世，则让唐太宗失去一面重要的镜子。《旧唐书·魏徵传》载：“太宗曰：‘以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。朕常保此三镜，以防己过。今魏徵殂逝，遂亡一镜矣!’”笔者认为，除了上述三面镜子以外，对于任何个人而言，还有一面非常重要的镜子，这就是责任感。
7、看到“攻坚计划”，我们倍感激动。回首过去，“老杨”不断自我提升，保障产品质量，提高企业综合素质，努力成为绿色食品“领头羊”，企业规模正日趋强大，但同时对于人才的渴望也在加强。随着工厂规模的壮大，我企业对于专业性较强的技术人才、质检人才及销售人才相当渴求，上述岗位从业人员的专业素质及综合素质直接关系到企业“绿色食品行业”领域能否站稳脚跟！
8、 21世纪企业可持续发展最重要的要素之一肯定是——人才。2010年在走访的企业中多数HR经理谈到最多的就是缺人、人员流动率高。如何才能更有效的识别人才、培养人才、留住人才、真正发挥人才的作用，已经成为企业可持续发展中不容忽视的问题了。
9、人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。
10、企业的各级领导者，要注重对人才的培训，建立健全符合企业实际发展的培训体系。在使用人才之后，要加强对人才的培训，人才的成长要经过培训—使用—再培训—再使用的良性循环机制，培训人员要覆盖企业整个面，要因人施教、实事求是，要多层次、宽领域的进行培养，培养出一批能够适应社会发展和企业需求的.复合型人才。
11、 挖掘人才潜能，在创新中发展人才队伍 衡量人才队伍的技能、潜力都充分发挥到了极致、岗位职责履行得全部到位的标准，就是人职相配。这是一个人事业的开始，也是企业留住人才的第一步。所以，企业在安排工作的时候，应根据岗位职责，考虑人才是否有与职位相称的技能、经验和知识，一旦完全胜任岗位要求，而且人才还有进一步发展的潜力，就把他升入新一级的更重要的岗位。另外，在新形势下企业面临技术人才资源紧缺的状况，要大力创新技术管理、制度管理，制定出既能提高广大员工的积极性、发挥广大员工的潜能，又能优化合理配置人才资源、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。
12、乌达分局人才工作领导小组，划定培养梯队、细化培养分类、优化目标周期、形成《人才培养体系建设方案》。《方案》将人才培养分为关注人才、重点人才、核心人才三个梯队，针对岗位技能类、技术职称类、创新类、注册证类等十种培养类型，分别制定1年、3年、5年的短、中、长期的目标，同时为了激发全员的参与热情，特别设定了业余爱好培养类别，为了解决老职工参与热情不高的问题，在制定方案时特别设定了育人成才培养类别。海供分局打造特色“四新工程”，“育新工程”为人才培养起点，坚持“选、育、管”原则，通过《育新培训协议》合格出师后，再以“匠新”“畅新”两项工程将胜任岗位能力、有提升潜质的创新型、综合管理型人才进行员工职业生涯中期培养，实现为企业储备德才兼备的骨干力量和成就员工个人价值目标的目的，最终通过“举新工程”将优质人才培养成后备管理人才和技术带头人，为企业输送后备力量。
13、同样的，作为21世纪的领航力量，我们不仅要等着国家输出“新鲜血液”，更要努力成为“新鲜血液”，提高自身的综合实力，来适应当前经济社会发展需要。
14、 做好人文关怀，引导和包容相结合 要持续加强对青年人才的心理建设和持续的投入。在青年人才队伍建设过程中，应该以人文关怀为主，并建立长效的心理疏导机制，及时的缓解和疏导青年人才在工作过程中存在的各种压力，平衡生活和工作上的关系，及时帮助青年人才解决心理情绪方面的问题，确保身心健康。企业应宽待和善待人才，尊重其劳动和创造成果，坚持感情留人，事业留人和用待遇留人，为人才发展营造愉快和谐的工作环境。
15、并非“人人当班长”，而是“个个都是好学生”，乌海电业局人才培养工作更关注“因材施教”。
16、企业正如球队一样，可以高薪聘到大牌球星，但是，如果这些球星以后只能与乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者说明员工进行职业生涯规划，了解员工工作完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地说明员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中达到个人的目标，让事业来留住人才。
17、从以上三个国际化的大公司的案例和两个调查结果我们不难看出，在企业发展的道路上，一方面作为管理者应掌握识人、用人、育人之术，另一方面还应让员工有更多的成长空间。近十年来，各企业也看到了员工能力提升的重要性，将高层管理人员送到各大院校的MBA&EMBA去进修，对于基层、中层管理人员用请进来和送出去的方式进行培训，应该说从中也收获了不少，但也有不少企业发现，培训做了不少，但真正被运用的却屈指可数。在质量管理——培训指南(ISO10015)中总结出了一个关于培训的系统：企业的培训需求应是根据企业的愿景、策略、营运计划和企业目前的现状存在的差距进行分析，同时分析员工的能力及员工个人发展的规划，从而形成一份真正对企业及个人发展有用的培训需求；再根据培训需求去开发课程、执行培训工作，最终做相应的培训效果评价、考核。
18、加强人才队伍建设是贯彻落实中央人才战略的必然要求。在新的历史时期，建设社会主义和谐社会，完善社会主义市场经济体制，提高我们国家的核心竞争力，需要一大批能够满足社会发展需要、适应现代科技发展水平、具有创新能力和开拓精神的人才队伍。
19、✮传奇老兵的言传身教学子到员工的心理转化／身份转变和观念调整。
20、“大庇天下寒士俱欢颜”，始终坚持好d管人才的原则，将组织部门建设成为“人才之家”，让人才快乐生活、工作、创业，众志成城，必能推动社会主义事业不断取得进步。人才工作的重要性二经济要发展，人才是关键，人才资源是第一资源。国以才立，政以才治，业以才兴。无论是对一个行业，还是对一个政d、一个国家乃至一个民族，人才都是最宝贵的资源。
21、解决方案：根据T12测评报告推荐的职业方向，可以针对性制定培训方向，让员工发挥优势，快速成长；另外报告中的避免职业方向是员工能力较弱的方面，如果工作需要，也可以给予相应的培训，提高水平，达到公司和员工都满意的效果。
22、解决方案：T12测评系统，帮助企业迅速了解各个部门的特点，为企业制定管理制度提供科学合理的参考。了解个体的特性，用最适合TA的方式来沟通和安排工作，提高工作效率，减少冲突。
23、选拔好人才是使用好人才的前提和基础，做好选拔人才工作非常重要。
24、按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。
25、✮提升生命能量／相信潜能无限／主动积极担当／独门秘籍传授
26、✮最后四句箴言／一生成功幸福／命运共同体／共创美好未来
27、✮想好了再开始：迈入职场的心力准备／梦想的勇气／踏入江湖的仪式感。
28、如何识别人才，团队价值观塑造，业内评价：→成长性企业团队管控落地导师→成长性企业人才激励落地导师→“疯狂李阳”执行总裁，负责公司整体运营！
29、“贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。”人才之于企业亦是如此，完善人才培养发展机制、凝心聚力促进企业不断发展，乌海电业局一直在探索。
30、按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。
31、从激励理论的内容来看，能够对人的行为产生激励作用的一是外部激励，如外在环境、外在压力或者上级的奖赏等，都可以产生激励作用；二是内部激励，如实现个人高尚成就动机的内部激励，或者是实现个人一己之私的内部激励。从责任感对个人生命的激励来看，责任感是能够对个人生命产生激励的内部的高尚的成就动机，具有正激励的作用，能够产生持久的动力。我们遇到困难和压力的时候，只要提醒自己的责任感，就会立即产生巨大的精神力量，就会自我加压，自我给力，自我加油，自我鞭策，自我鼓励，自我奋进，自我拼搏，坚持不懈，持之以恒，直到实现责任目标为止。
32、创造性人才发展过程中的内因包括创新精神和创造力：
33、留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。不错，高薪是能吸引人，但也不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。有些专家研究发现，薪资和奖金因素在工作重要性的排列中列第六位、第八位，第一位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，薪资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。
34、二要创新人才培养机制。人才的培养是人才工作的重要组成部分，是盘活现有人才的主要措施，具有明显的计划性、前瞻性、实效性。
35、据悉，乌海电业局人才培养工作组将于9月开展第二轮调研，深入班组了解人才培养工作的落地实施情况，总结成绩、分析不足、综合评价；11月继续开展第三轮人才培养调研，深入职工了解成长情况。
36、✮德才兼备／厚德载物／自身的标签／做人的学问
37、乌海电业局人才培养体系建设强调“人人皆可成才”，并不是“一刀切”大范围的专业技能培训，而是将普遍性覆盖和自愿性发展相结合的个性化培养。为了更好的制定培养方案、推动下一步工作开展，各单位均进行了全面的摸底调研工作，召开专题会议、深入班组一对一谈话、问卷调查成为了解职工需求、做好前期工作的主要途径。
38、✮职场价值观培养／原则的力量／设定自己的态度和立场／成为有格的人。
39、✮知识结构分析／专业知识的获取／学习的方式和方法／成为专家和赢家。
40、当职工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个职工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。逐步了解部门职工的个人追求和期望的利益，如职工期望多功能的专业知识和技能，作为部门负责人要加以引导、培育，分配工作时不仅限于单一类的工作项目上，给予职工更多的发展空间。作为部门负责人有责任去了解职工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。
41、管理者在选择优秀人才的同时，员工们同样也在“良禽择木而栖”。
42、人才指引着企业的发展方向。生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。
43、很显然，人生在世，只有坚持自我反思，才能不断完善自己的生命，顺利完成人生的社会化、文化化和文明化。从人才开发的角度来看，曾子所说的这些做人做事的原则，对于今天的素质教育，仍然具有重要的启发意义。特别是身处领导岗位的干部，如果不能做到“三省吾身”，就有可能失去自知之明，骄傲自大，以权谋私等，发生权力与人生的异化。
44、人才建设在现代企业发展过程中具有重要性和紧迫性 企业要想实现发展和进步，就要大力实施人才培养战略，努力提高劳动者的素质以及专业技术，从而培养出一批专业技能高超，专业综合素质较强的专门性人才和拔尖性人才。现阶段，企业建设一支结构合理，数量充足的现代企业人才队伍是现代企业发展的重要任务之一。总体说来，企业在人才队伍建设方面还处于初级阶段，工作才刚刚起步，从现有企业人才队伍现状分析，不管是人才数量还是人才的能力和专业素质来说，与实际的需求都存在较大的差距，这需要上级部门和企业自身从长远的发展全局出发，把打造一支结构合理、素质优良的人才队伍作为企业发展的一项重要任务去抓，切实将人才聚集到企业发展的轨道上。
45、当今，关于人才的标准，有多种观点和看法。有的观点认为，人才就是能够挣钱的人;有的认为，人才就是在社会中有较高地位的人或当官的人;有的认为，人才就是指既在政治上有很高的地位，同时又具有雄厚资产的人;也有人认为，人才就是指学识渊博，品德优秀的人;还有的观点认为：“人才是指在各种社会实践中，具有一定专门知识、较高的技术和能力，能进行创造性的劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步作较大贡献的.人”等等。
46、无论你是否是人力资源专业毕业，拥有良好的人力资源专业素养是必要的。从我自己的经历以及身边的同行看来，是否是人力资源专业并不是最重要的。我见过太多非人力资源专业的hr前辈，他们都很优秀。(人力资源入门难度不大，可以自己自学)。
47、解决方案：T12人才测评系统的动机需求模块，帮助管理层迅速了解员工的真实需求，在制定激励和管理方法时，就可以对症下药，让员工充满干劲，长期胜任和保留。
48、当今世界科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，掌握人才方可在激烈的国内外竞争中赢得主动。有效地提升资源配置效率，提高生产效率，保护环境和减少风险，都需要＂人才＂支撑。
49、✮文化自信／祖宗宝藏／ 内圣外王／均衡发展／终身学习和修行
50、到了人力资源经理及以上这个级别，更多的工作是参与公司领导班子的管理工作，公司的一系列大的方针政策都需要你参与制定。如果一个公司的人力资源经理对公司的基本业务都不熟悉，那么他如何去制定一系列的人力资源管理制度？即使这些制度落地，能够有效地推行下去吗？
51、一要创新人才发展规划。做好人才工作，必须用科学发展观来引领。要紧密经济社会发展的实际，分近期、中期、远期制定具体可行的人才发展规划，积极做好援助干部的引进和本地干部外出培训等工作。
52、在一些企业中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德，有部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。
53、市场竞争引导人才流动，这是不以人的意志为转移的必然趋势。对此，我们的态度非常明朗，一方面，支持人才流动；另一方面，倾情建设一个温馨的企业文化环境，从对公司的归属感、个人事业发展及待遇方面采取一些办法留住人才。一是营造氛围。以民主生活会、座谈会的方式广开言路，能解决的问题从速解决，一时不能解决的做出解释，最大限度取得谅解和理解，从而形成了人才队伍有话愿说、有意见就提、有要求就讲的民主氛围，使他们感受到公司对人才的真情与厚爱，对公司产生强烈的认知和归属感，把自己当作企业的主人，以自己的实绩报效公司。‘二是锤炼人才。宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。真正的人才应能从容面对各种环境，在风浪的摔打中提高自己的才能。公司本着提高各类人才综合素质的原则，大力进行各种培训活动，从而提升公司整体活力，并满足员工个人事业发展的需求。轮岗也是公司对人才的一种锻炼，丰富员工的知识面及提高事物转换的认知力，扩大了各种人才展示自我的空间，有利于培养和造就一专多能、一岗多技的人才队伍。
54、✮汲取生命营养／增加生命底蕴／大学之道／修身齐家／能量中心／家和万事兴
55、在新的时代，企业对人才提出了新的要求，首先，企业需要高学历人才，高学历人才有专业的理论知识，有扎实、深厚的理论功底。在企业的招聘会现场，我们经常看到本科生、硕士、博士出现扎堆的现象，有时出现几十人甚至上百人竞争一个职位。高学历人才受欢迎，但高学历人才竞争激烈，缺少实际技能，在就业时也会经常碰壁。
56、《论语•学而》载：“曾子曰：‘吾日三省吾身——为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？’”这段话反映了曾子对“谋而不忠”“交而不信”和“传不习”的反思。曾子认为，为别人考虑问题，应该尽心；与朋友交往，应该讲究诚信；对于老师传授的知识，弟子应该及时练习。实际上，曾子所谈的这三点，也是做人处事应有的责任感，每个人都应该及时自我反思提醒，不要忘记做人的准则。《论语•学而》通过曾子所言，揭示了人生“吾日三省吾身”的重要性。曾子这段话启示我们：人生在世，应该按照做人的标准，每天都要坚持自我反思，时刻提醒自己如何做人、如何做事。
57、人才是企业的核心资源,虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。企业需要清楚的认知，业务需要匹配什么样的员工，评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。
58、贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。现如今，人才已成为了国家发展的第一资源，要在激烈竞争中抢占先机就要坚持人才强国的发展战略。时下，脱贫攻坚、乡村振兴等各项工作的落实，关键在人，核心是人才，要引天下英才而用之。
59、当今世界科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，掌握人才方可在激烈的国内外竞争中赢得主动。有效地提升资源配置效率，提高生产效率，保护环境和减少风险，都需要＂人才＂支撑。
60、企业的目标是吸引人才的磁力场，也是保住企业员工的强心剂。管理者要不断地向员工提出目标，凝聚人气，让员工永远充满希望从而使企业顺利成长。
61、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长
62、相反，一个人缺乏应有的责任感，就会失去积极进取的欲望和动力，很容易变成平庸的凡夫俗子，浑浑噩噩，无所事事，长此以往，就会不经意间束缚、压抑和荒废自己的精神生命和各种潜能，也就无法激活内在的生命力。
63、坚持人才引领发展的战略地位，必须建设更多成就人才的高能级平台载体。高端科研平台既是科技创新的强力引擎，也是引进高层次人才的强大磁场。近年来，我们坚持围绕国家实验室、综合性国家科学中心等“五个一”创新主平台和“一室一中心”分平台完善专项人才政策，以平台集聚人才、靠人才发展平台，先后引进“哈佛八剑客”等一批掌握关键核心技术的优秀人才，通过实施“115”产业创新团队建设计划，在全省设立400余支高质量队伍。建设现代化美好安徽，核心是发展，关键靠创新，根本在人才。我们将聚焦“五个一”创新主平台建设，扎实推进国家实验室建设专项行动，建设具有全球影响力的合肥综合性国家科学中心，高标准创建国家级滨湖科学城，持续提升合芜蚌自主创新示范区能级，持续深化全面创新改革试验省建设。聚焦新一代信息技术、人工智能、新材料等十大新兴产业高质量发展需求，扩容升级高层次科技人才团队在皖创新创业扶持计划，靶向引进携带技术、项目、资金的高层次人才及团队，调整优化高校院所学科专业结构，为新兴产业“订单式”培养急需紧缺人才。聚焦发挥企业聚才用才主体作用，鼓励有条件的各类企业在境外通过设立研发中心、共建实验室等形式，吸纳用好海外优秀人才，探索实行领军企业人才引进推荐认定机制和政策落实效果企业家评价机制，给予引才用才成效显著的企业省级人才计划配额，更大力度支持自主培育和引进人才。