1、明确了企业经营中需守护客户，对客户有敬畏之心。而后通过观看视频和价值观定义的详细描述，加上现场探讨这一哲学共有，思想统一的过程，帮助大家一起梳理出了正确的价值观。(价值观落地怎么写)。
2、很多企业也学了阿里的制度，依然做不好价值观考核，为什么？
3、阿里巴巴的价值观前后其实是经历了三次的迭代：
4、集团领导总结指示发言阶段，集团副总裁游总着重就核心价值观如何实现在业务中的应用做出了深入的分析和指导，使文化实施落地的闭环更加丰满扎实，加深我们对文化的改变力和推动力的理解，也让我们更有信心有信念有动力把这项工作落实好实施好。
5、比如3分的标准要求是“与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿”，阿里巴巴前COO关明生就举过这么一个例子。
6、行为访谈是由专业顾问来做的，访谈者必须经过专业的培训，不少于10个工作日，最后形成一张大表。这种访谈需要由专业的咨询公司来做，现在并不常用。(价值观落地怎么写)。
7、一些管理者把不能“落地”，归结为员工的执行力太差，但实际上很多企业的所谓价值观都只是领导一拍脑袋想出来的，或者大公司拷贝一下，网上搜搜，最多再让文案随便改改就完事。
8、我们依据多年的企业文化管理咨询实战经验，总结出了可利用的、最有效的五大渠道：一是企业培训体系。完善的企业培训体系，有利于企业文化的传播和应用。首先做好员工入职培训，将非常有利于新员工对企业文化的认知，增强对企业的归属感。比如联想集团新员工入职后先要入模子，即是宣贯企业文化，使其融入联想的企业文化中。其次开设各种知识技能培训，有利于企业文化的灌输和学习型组织的创建。比如海尔大学的立体人才培训体系，摩托罗拉大学以及太平人寿的八大培训体系等。二是内部传播渠道。企业内部要搭建传播平台，比如企业内刊、企业网站、宣传栏、企业文化墙、宣传标语条幅、场地建筑物的规划设计、办公或生产物品的规范应用以及各种大型会议等等。三是对外传播渠道。借助外力，整合营销。比如邀请权威媒体、行业或地方媒体进行采访报道;承担或省级研究课题;组织员工发表论文和编写书籍出版;参与各种公益活动;开展对外交流;投放企业广告等等。四是品牌管理渠道。之所以把品牌管理作为独立的渠道，是因为品牌管理是一个系统性的工程，企业要有专门的部门负责。品牌从培育到形成都有企业文化的缩影，也是最能彰显企业文化的部分之一。不仅要培育产品品牌还要培育企业品牌。比如海尔就是多种品牌的集合体。五是团队主题活动。设定主题开展比如团队旅游、专题竞赛、文艺活动、体育竞技、舞会、习俗仪式等等活动。这不同于内部传播的其他渠道，不仅能使员工感悟企业文化，而且能更好地体验企业文化。
9、任务层也分为初级、中级和高级三个阶段，每个阶段又都有复杂度、广度和深度三个维度。
10、第四个行动计划是员工价值实现行动计划。员工最终要有价值感才会进一步跟着我们的价值观。如果体会不到收获，价值观最终在他那也没有生命力。员工追求两方面的价值，第一个是职业发展的价值。员工有安全感，有快乐感，有参与感；第二个就是他的精神方面的追求，有归属感，有成就感，有满足感。前面有同事讲到的“四感一度”跟这个是呼应的。这个行动计划提出来之后，再研究支部工作应该怎么做的时候，自然就想到员工的“四感”才是d支部工作的最终成效。
11、此外，行动指南中还要提出“用成功酝酿成功，给学生更多成功机会”的要求，对于学有余力的学生要加速和加餐，对学习力不够的学生要一对一辅导、家校共同努力，引导学生学会求助，善于求助。当孩子学会在互联网上、家长的经验中、同学的交流中和与老师的咨询中获得知识的能力，那么世界都会成为他们的教材。
12、价值观是什么？价值观就是加入一家企业的约法三章，是为了能够实现长期发展需要坚守的原则和行为标准。
13、例如，PPP6都是有流程的，但是不明显，不是特别标准的SOP。P4是在明确的要求下进行工作，P5是只给任务，P6是强调自动自发。
14、修订工作从2018年8月正式启动，从基层员工、中层管理者到组织部、再到合伙人，上上下下，反复打磨，历时一年有余。
15、迭代的原因是第一版价值观是自上而下的，由创始合伙人讨论形成的；面对急速扩张的组织规模，价值观在落地过程中开始遇到一些理解与传递上的挑战。
16、业务复盘完以后开始价值观的复盘：今天在价值观上你做了什么？每个人轮流说，在说的时候别人也会跳出来说哪里不对，经过大家的反复探讨，价值观就会越来越清晰。
17、例如，阿里巴巴是这样对企业价值观进行行为定义的：
18、课程主要围绕：企业中何为经营哲学；如何理解正确的思维方式及企业价值观梳理；企业如何明确幸福观、工作观、奋斗观；企业如何进行价值观考评；企业落地价值观八化法等五个方面进行由浅入深的剖析与阐述。
19、一方面，老师要尽量拓宽课堂知识的广度，让孩子看到更广大的世界，在备课时，要考虑到不同知识点之间的有效衔接，尽可能了解和探索这些知识的背景；另一方面，老师应该提供不同的途径，让孩子通过最适合的他方式进行学习。老师要给孩子动力，通过课程设计不断地表达高期望值，让孩子获得成功的体验；要鼓励孩子用尽可能多的方式进行学习；还应让学生充分认识自学的价值，从被动学习转为主动学习。
20、第用制度把“虚”的价值观，量化成“实”的行为，让员工知道怎么做。
21、达到75分，员工才能够自主提名，5分只能上级主管提名。
22、这是笔者最喜欢的一本企业文化书籍，因此放在榜首推荐。
23、我们在给企业做咨询项目时，经常遇到这样的问题。归根究底，在于企业不清楚或不会应用，应用的不到位，不科学、不合理。针对这样的问题，我们提出了企业文化落地的五个应用：一要让企业价值观植入员工心中，即内化于心。二要让理念转化为员工的自觉行为，即外化于行。三要让企业文化与企业管理对接，运用在企业各项管理中，即文化管理。四要让理念和行为影响工作环境和生活环境，视觉识别系统应用到企业整体环境中，即美化于物。五要让企业文化应用到企业形象提升、品牌的培育和营销管理中，即入化于形。
24、过去经验的总结、挑战未来的不足、团队共同的特质一起构成了这家公司的价值观，从中就可以提炼出企业价值观的一些关键词。
25、第让价值观真正“值钱”，使得员工愿意主动做。
26、这是企业文化落地的主体问题，解决好这个问题，企业文化落地就有了组织保障，工作就能有序推进。责任明确了，任务清晰了，实施起来才更有成效。
27、行为准则中明确，热爱是境界，热爱是胸怀，热爱是有技巧和技能的。在严格要求的同时，必须通过艺术的方式让学生感受到，老师是爱你的，要善于运用“工具箱”和“脚手架”。师生关系的出发点是爱，落脚点就是各种爱的行为。
28、委员会评价：成立跨职级或部门的委员会作为企业价值观考核的专门机构，确保客观公正。
29、第用制度把“虚”的价值观，量化成“实”的行为，让员工知道怎么做。
30、▶1—5分通关制。员工只有在达到较低分数对应的标准之后，才能得到更高的分数，从低到高逐项判断。
31、第二层级则是第一层级的简要描述。一般而言，第二层级的价值观描述，就是学校的相关原则和规范，呈现出来就是学校传统所说的学风和教风。
32、最后，整合一年的学校工作，制作视频，将每一位幕后教师、团队，所有大型活动、项目一个个地放到台前，发布最终的价值观词汇。因为是一年一度，它会随着办学的发展而不断变化；因为是自下而上，每个人都被邀请、被需要，共同来为组织做贡献。这样，价值观也有了生长性和共适性，全部的真我，被一个更广阔的价值观所收纳和赋能。
33、下面以奈飞(Netflix)为例，看价值观究竟可以如何落地。
34、微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题(2分)；
35、两天的课程，在各位理事长及企业家人的全程加持与参与下，在座的企业家及核心高管都对企业的使命、愿景、价值观有了新的认知，都深深认识到了企业文化--稻盛经营学对企业经营的重要性。
36、我们凭借深厚的实证研究和丰富的实战经验，总结出了企业文化落地需要达到的八大效果：一是理念高度认同。企业文化落地首要的目标就是让价值观或理念内化于心，得到全体员工的高度认同。二是人力资源优化。实现理念的转化，切实体现在员工的工作中、生活中，自觉践行理念要求，自觉提高自我素养，自觉发挥岗位价值，自觉维护企业形象。三是管理制度提升。企业文化落地要使与企业文化管理相匹配的制度固定化、长效化，企业管理制度能得到有效运用，不再作为摆设，以有力保障企业文化管理。四是物质环境美化。让一切能看到的物质载体符合企业人的审美要求，有利于企业的健康发展，实现企业工作环境、生活环境的美化，创建成健康优美和谐的大环境。五是推进战略实施。理念的指导、行为的养成、制度的保障、物质的激励都有助于推动企业战略的实施。六是品牌价值提升。企业的品牌价值要在企业文化落地之后实现全方面的提升，使其认知度更佳、品位更高、优势更强。七是实现文化管理。企业文化落地的最终目的是实现企业文化管理，促进企业健康持续发展。八是核心竞争力增强。企业文化落地要能使企业内部形成凝聚力、生产力，并最终转化为企业核心竞争力。
37、企业价值观考核是企业文化行为化的有力保障，是凝聚企业内部共识和推动文化落地的有效途径。那么企业价值观考核该怎么考呢？
38、只要团队超过80-100人，就会有分级的需求。不做好这样的分级标准，加工资、晋升，甚至做绩效都会面临判断维度不一致的混沌。
39、人生定位在哪里，心里装的坐标图；人生路线在哪里，顺着路标一向走；人生态度是什么，理想信念当导演。
40、博顿老师又带领大家进行了企业价值观现场研讨评分准则、三个方面的案例收集。深入阐述了开展价值观研讨会的基础要求操作步骤和六大注意事项并让大家现场进行了小组内的互评打分。
41、人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣，企业文化是企业的灵魂，是一个企业精神和价值观的体现，是企业经营的支撑力，是企业发展的动力。旺海企业文化是全体旺海人的行动纲领，结合旺海集团现阶段具体情况，经集团总裁室领导研究决定，特成立旺海企业文化推行落地小组，将继续加大力度，开展旺海企业文化核心价值观行为规范实施落地工作，以业务为切入点，以点带面，逐步将旺海核心价值观行为规范落实在具体的工作行为中，体现在经营绩效中，从而有效地支持经营。
42、比如，当孩子们消除了陌生感之后，把建立关系从有爱变得有趣、有意义，老师们可以自创新玩法，碰拳、舞动、绅士礼，组织孩子们在晨读时间围成圈，唱着歌背着诗，和每一位学生问好，或击掌、或拥抱等。
43、在设计思维下，很多学校活动就可以实现新的突破。如松山湖二小在“六一儿童节”采用“家校众筹”的方式举行活动，家长委员们头脑风暴，设计出近百种有趣有意义的活动，接着家校配合——家委们购买活动材料、布置活动场地，导师们组织学生有序参加，保证安全，学校提供后备保障，打造了一个“网红”六一活动。
44、我想没有坚定的信念，注定不能体会那百分之五的精彩，而要承受更多的痛苦。邓稼先，许振超，王顺友等一些先进人物无不以坚定的信念激励自己在坎坷的人生旅程上勇敢前进。职责就是约束，人活在世上，不是为所欲为，对社会的职责应当成为我们人生理想的归宿。
45、互动环节，各部门负责人从各自部门和岗位出发，表述对旺海企业文化核心价值观的理解、学习收获、心得和分享工作中的践行旺海核心价值观的故事案例，并表示借助旺海企业文化核心价值观行为规范实施落地推行的契机，带领团队提炼部门岗位符合核心价值观的关键行为和编写相应的行为价值观行为规范，并逐步落实到自身的工作中去。
46、2004年，阿里巴巴成立五周年时将独孤九剑简化为六脉神剑：客户第团队合作，拥抱变化，诚信，激情，敬业。
47、分子公司领导发言阶段，鼎一公司总经理何总对旺海企业文化实施落地工作进行了深入的分析，对鼎一下阶段核心价值观行为规范落地工作做了明确的部署，并提出了具体要求。
48、DDI卡片分析法，是用一套卡片来选角色，背后对应一个数据库。
49、很多学校的价值观是“自上而下”的，从建校一开始便由管理层给出明确的价值观，在招聘员工时，将各种要求条分缕析地明确列出，校规、校训、教师行为规范......新人符合要求才能进入组织共同发展。
50、可信就是诚信，亲切就是人性化与人情味，简单一是页面和软件要简单，二是人际关系要简单。
51、当岗位人数比较多的时候，要做好区分，比如商家运营这个岗位，在招商上的差别是什么，在商家管理上的差别是什么，在商家培养上的差别是什么，同时还具必须具备几个能力，行为指针是什么？这时候就需要做JM了。
52、做起，常常说:你好、请、多谢、对不起等等。将这些礼貌的魔力词牢记心间。
53、你觉得这个岗位的初级、中级和高级应该如何划分？应该懂什么、做什么、为什么负责？
54、相比“老六脉”，“新六脉”的内核不变，变的是表述形式与更丰富的内涵，采用了耳熟能详的阿里土话，而且每句土话背后，都有一个真实的历史故事。
55、如果你要再向上一级，你感觉自己还缺什么？如何学习和提升？
56、P7和P8则属于任务层，是扛担子的，对某类事情负责，以模块分担为主。
57、最后提醒大家注意：价值观非常难以建立，但是却很容易丢失，所以需要我们加倍珍视和呵护。
58、难一点的行为分级，可以用分级数据库来解决。
59、如果企业希望在内部推进企业价值观考核，应该怎么做？
60、所以，阿里简单、信任的文化内核其实是从一开始就存在的。
61、价值观承载行动计划的第四点是员工行为养成的三维激励。这个三维激励也不只是我们企业文化建设部门所掌控的激励手段。大家看，最重要的激励手段恰恰是来自业务部门。比如说价值分配体系，一个企业赚的钱分给什么样的员工其实就是价值观。薪酬体系设计代表着价值观，是把固定的收入设置的多多的，可变收入、年度考核设置的少少的，或者是反过来，这其实就是企业的一种价值观。你是让一线员工，还是让机关人员、设计人员收入比例尽量高一点，价值分配给谁其实就是价值观。这个价值观谁在主导？人力资源部门管薪酬的人在主导这个。第二个，晋升体系是企业价值观强化的重要激励手段。你这个单位、工区班组重用谁，给谁提拔，给谁当专家，鼓励谁，这其实就是在传递价值观。一个企业内部晋升体系也掌管价值观。他是谁管的？他通常是干部部门。又不是我们搞企业文化的人所能说了算的。第三个跟我们有点关系。我们掌握着一定的荣誉的评选权。其实当然还有更多的荣誉，也是行政体系的。荣誉授予谁这是代表价值观。树一个什么样的典型，年度十大功臣、十大标兵送给谁？授错一个人，一不小心有可能会破坏价值观。
62、我加入阿里巴巴的第一个主管是干嘉伟阿干，他后来是美团的COO。
63、学校需要在工作的主要领域明确师生员工的行为准则，为构建学校机制、开展教育教学工作等提供引领。其中，行为准则是关键，要从学校战略、组织结构、师生关系、教育教学、管理等多个方面为师生员工塑造教育观念，每一所学校的行为准则不同，但都有三个相同的关键点。
64、百善孝为先，孝顺是我们中华民族的优良传统，自古“香九龄能温席”说的是小黄香9岁时，就明白夏天主动帮父母赶蚊子，冬天主动钻到父母冰冷的被子里，帮父母把被子捂热，再让父母睡。这样的孝心感动我们每一个人，我们更需要在感动中去践行，从小就播下孝顺的种子。
65、大家明确了企业要通过价值观的梳理来实现企业的使命和价值，打造自己的企业文化这一核心要点。稻盛塾长说：“人心是最难凝聚的，一旦凝聚起来就会迸发出无限的力量。
66、10年前，硅谷曾疯传一份企业文化PPT，这份PPT来自奈飞(Netflix)内部。Facebook首席运营官桑德伯格说：“这是硅谷最重要的文件。”
67、文化的内核是价值观，文化的其他层面：制度层、行为层、物质层，都是在价值观的支撑下发展起来的。孙子说：“上下同欲者胜。”打造基于核心价值观的校园文化，教育教学行为趋于一致，职业态度类似，这个学校就是一个具有文化核心竞争力的组织。同时，将价值观的落地过程化为一个个民主开放的行为准则和活动指南，又将推动学校的进一步发展。
68、目前，不少企业文化学者认为，企业文化落地就是企业的价值观或理念转化为员工的行为和结果。这样说，固然不错，但却只是企业文化体系的核心层面，并不全面。如果企业按照这样的理解去进行企业文化落地，就肯定得不到企业文化建设带来的效果，企业文化也不能发挥其整体的全部效能。我们认为，所谓企业文化落地，是指基于企业实际和企业发展战略，所形成的企业价值观或理念、企业行为规范、企业相关匹配制度以及企业VI体系等，通过一定的工具、渠道或方法，植入人心和运用到企业经营管理中，并切实转化为广大员工和企业的行为，改善企业环境，提升企业形象，促进企业愿景目标实现的过程。
69、• 学校发展规划是写给谁看的？不同学校该怎么写？
70、关明生说，不是所有人都相信愿景、使命、价值观，你不信没关系，你只要这么做就行。
71、然后深入介绍解析了“价值观渗透八化法”让大家认知了价值观考核对企业的影响，并在最后带领各小组一起回顾温习了“价值观考评的八大步骤”。
72、四要规范仪式庆典体系。我们公司尚德四礼的体系只是仪式、礼仪设计的第一步。应该把更多仪式和礼仪设计好，把他规范起来。比如说，每个企业是不是应该有一个年度庆典？这个庆典既是公司成就的一个集中的梳理和宣传，又是员工中一些故事和人物的一次集中的盘点。应该每个公司都有一次年会来做年度的总结。很多私营企业都有，像我们这样的企业，也应该好好设置更丰富的仪式和礼仪来传播价值观。