1、首先，我觉得我们可以从几个角度去分析他的成功。
2、问题二：海底捞招人是什么样的标准？海底捞员工的离职率在10%以下，这在同业内是很低的，你是怎么做到这点的？
3、海底捞已经成为餐饮界的一个热点现象，吸引了众多媒体的关注也引来了学术界的研究、企业界的学习，甚至是风头公司的青睐。2010年7月，中央电视台财经频道的《商道》就做了一期节目“发现身边的商机——海底捞火锅”。北大光华管理学院两位教授也曾对海底捞进行了一年多的深入研究，甚至派人“我弟当服务员，总结出海底捞的管理经验”。百胜中国曾经将其区域经理年会聚餐的地点选在了海底捞的分店，观摩整个服务流程和服务员的服务，其目的是“参观和学习，提升管理水平”。此后还有其他各路人马前往海底捞学习。在大众点评网等知名网站上，“海底捞”一直牢牢占据着几大城市“服务最佳”榜单的前列。
4、为了更好的关心爱护队员，预防突发事件和平时更好的工作，让队员感觉有在家一样的工作和生活。第二天我出去买了两个小药箱子和一些药品一个放扭伤药、消炎药、肠胃药、呼吸道药、消毒水、棉签、纱布、皮肤药、创口贴等药品。和一些夏季防暑用品(清凉油、风油精、人丹、藿香正气水、花露水)夏季用品，还有一个放了一些、针、线、纽扣、牙签、指甲剪、起子、胶水、小刀)等物品，然后用电脑做个标签贴上，一个起名“急救医药箱”一个叫“家居用品箱”，看上去还不错，备受队员欢迎。
5、(6)刘艳红,袁俊.马斯洛需求理论视角下的海底捞服务创意研究(J).价值工程,2016,35(28):42-
6、金海会员(原3星会员)：6000－11999成长值。
7、“使客户的权益获得充分保障，使客户的人格获得充分尊重”是明喆一直在践行的服务理念，一切服务围绕客户，一切权益只为客户。明喆根据不同类别项目需求，特别为客户打造便民箱，配有纸、笔、信封、优盘、鼠标、领带、丝袜、创可贴、风油精、针线盒、胶带等，帮助客户处理应急需求的小小举动背后，彰显明喆服务大大的贴心，这样的“感动+惊喜”，又有谁会不喜欢呢。我想无论是海底捞的贴心服务，还是明喆的细心服务，都是在遵循顾客至上的原则，也都是为了打造更好的服务品质，这一点毋庸置疑。
8、他说，你们就值300万？干点正经事吧。(大体是自己不要犯法去帮公司追钱的意思)
9、等顾客做完美甲休息完后。接待人员再次询问她们的感受，这样顾客会感觉到对她们的重视。
10、首先是在人的管理上，海底捞采用人性化管理方式，将造人视为发展战略的基石，强调员工不仅要用手工作，更要用心。因为只有当人用心的时候，大脑的创造力最强。因此在海底捞的服务中总会出现层出不穷的好点子，带给顾客以惊喜。海底捞还通过权力下放的方式，让员工从被管理者转变成为管理者，提高员工的主观能动性。
11、我还没有去过海底捞一次，但我也没有去的打算！
12、普通餐饮等位就是排队，提供你座椅静静等待叫号，海底捞则是零食，热饮，冷饮，以至于美甲，擦鞋服务等等应有尽有，并且免费提供你手工纸叠千纸鹤抵扣现金，既让你体会到了服务的贴心。也让你感受没吃先减钱的快乐，当你享受了真多免费服务，看着自己叠的千纸鹤可以抵那么多钱，即使排队再久你也不一定愿意走了。
13、这些年来，我最自豪的就是海底捞员工的忠诚度，因为这个忠诚度，实际上是员工用心服务顾客的基石。发现一些顾客不满意的地方，员工会去弥补，这个是我很满意的。
14、其实干部是离不开海底捞的，因为海底捞能让他有一个体面的生活，换到别的地方去，可能他什么都没有。一个人要体面地生活，收入是一个基本的前提，在这个基础上再关注他的精神层面。我们确实在这方面想了很多办法。比如在上世纪九十年代，我们就给大堂经理这个级别的干部的父母发钱。这个事情看上去很简单，但这使他在当地村里面很威风，他会觉得到了海底捞以后，连家人每月都有200块钱的补贴。如果他还要辞职，那就可想而知了，连他父母都会帮我说话，让他留在这里好好干。
15、心理、性格：海底捞热情的服务、较好的环境吸引的都是那些关注服务、关注品质,追求新鲜感和独特体验的群体。
16、员工们的自觉与热情，来自于张勇一个最朴素的思想：员工才是企业的核心竞争力，他们的重要性远超于利润，甚至超过了顾客!
17、若谈到中国公司情感文化管理中的佼佼者，很多人的第一反应都是火锅连锁店“海底捞”。
18、而任何一个普通员工都有权力决定是否赠送果盘或者免单,这种充分的放权是对信任员工最好的诠释。依据马斯洛需求层次理论,以员工的角度来说,被信任也就代表了被尊重。尊重需求得到满足,让人感到对自己、对社会充满信心,体会到自己存在的意义,这就能促使员工更加努力的工作,实现自我价值。
19、海底捞的故事是一个关于“人”的故事。把员工当人看就是海底捞的创新。
20、美甲师在为顾客服务的过程中，详细了解顾客上次的美甲感受。
21、2006年当百胜餐饮上半年度“(中国)区域经理大会”全体200余人餐饮高管涌入海底捞火锅店之后，在中国餐饮界就挂起了一股“海底捞旋风”，不仅仅是火锅企业，就连北大光华学院的教授都公开宣称要服务企业向海底捞学习，海底捞一时间成为优质服务的代名词。
22、每个员工都是管理者的餐馆，显然就具备了不可复制的核心竞争力。这就是一些餐馆尽管从海底捞挖人，试图抄袭海底捞的模式，但却达不到海底捞的效果的真正原因。
23、员工的思想培训和思想教育。(热爱自己的公司，热爱自己的工作，热爱自己的同事)
24、张勇有一次被问到，有今天的成功，是因为什么。
25、海底捞老板明白到：企业为员工服务、领导为员工服务，员工自然会为客户服务，是一个自发的传递过程。海底捞如何对待员工？比如：提倡“双手改变命运”的价值观；把员工当家人看待等。
26、(13)点名表扬海底捞送餐员冯波同志，顶着寒风为十人送来丰盛晚餐，并餐布，插线板，垃圾筒，电磁炉一应俱全。来后发现餐点不够，主动要去超市买菜，回来后洗菜，切菜。靠--做到这个地步了!怎么我们家就没有海底捞呢?
27、2017年《中国好餐饮》380元！含60分光碟一碟。
28、(1)李艳红,王莹.企业文化真招牌--以海底捞为例(J).中国集体经济,2017(13):50-
29、不仅是海底捞，如何调动员工积极性成为越来越多企业领导者关注的话题，个中举措也可谓是乱花渐欲迷人眼。谷歌的魔幻厨房早已不是什么新鲜话题了，无论厨师的手艺还是菜式的搭配都可谓颇具匠心，更有人称其水平堪比五星酒店。也许这一说法较为夸张，但员工免费用餐、菜系多元、食材新鲜原则都是别家公司望尘莫及的。尽管此后免费厨房不再免费，但毕竟造就了Facebook等众多跟随者，也可谓开风气之先。
30、然而，相比员工性质相似的富士康，海底捞工作待遇更低，劳动强度更大，服务质量要求却更高。80后和90后员工追求自由，具有更多个性化需求，于海底捞严格的“家文化”不符。因此，员工更可能产生心理压力，不满情绪，职业倦怠和报复行为，对企业来说存在相当大的管理制度。
31、在产品和服务越来越趋同的今天，休闲餐饮企业要想获得顾客的认可，那就必须好好琢磨消费者的行为，倾听消费者的心声。
32、合伙人时代的到来，减少了短期行为，合伙人们更注重企业的长期发展，基于增量获取企业发展收益。
33、店里的管理人员都会去和每一位新员工认识。在很多企业里都是新员工先向老员工自我介绍，因为新员工刚刚到一个陌生的新环境，陌生的同事，会有点激动，往往话都不会说，但是，在海底捞都是老员工先向新员工介绍自己，讲讲自己的优秀事迹，希望能成为某一个新员工的“师傅”。最后才是新员工自我介绍自己。在海底捞能够拥有一名“徒弟”是一件非常荣幸的事。因为他代表着自己工作能力的表现，和自己的受欢迎度，而且还可以得到1颗星的奖励。(10颗星可以得到当月的优秀员工奖励300元，最多奖励每次只能得2颗星。)往往新员工的分派或者宿舍，如果条件允许都会安排在同一个区域，让同一批来的员工有一个小集体感，慢慢地培养感情，最后成为好朋友，成为一个小团队，让彼此在以后的生活当中有一个好朋友。新员工刚到的前几天，都会被经理叫到一起，一起吃饭，问问工作上有什么问题，需不需要他的帮忙，如果工作上或者生活上需要帮助可以随时找他，另外留下自己的电话号码，安排新员工提前下班。
34、假设一个A类店长培养20个徒弟，20个徒弟又培养了400个徒孙，那师傅可获得每个徒弟门店1%的利润，20个徒弟合计相当于一家门店62%的利润；同时还可获得每个徒孙门店5%的利润，400个徒孙合计相当于一家门店600%的利润；综上，他可以得到相当于一家门店662%的利润，即相当于62家门店的总利润！
35、4月27-28日 乌鲁木齐 宴谋天下360攻略
36、任何公司只有以客户的利益为出发点，站在客户的角度才能更好的思考企业的发展方向，调整企业战略布局，顺应市场，发挥更大的价值。
37、海底捞不考核翻台率，但是海底捞的员工比谁都重视翻台率。回到开头的那句话，企业文化才是魂，所有的利润和翻台率，都是附加的、随之而来的、不重要的。
38、我并不知道春节前海底捞火锅店的价格，但是我想，春节前它的菜品价格也一定不会便宜。
39、如果你带小孩子去，小孩子吃完了，服务员还会带着小朋友去游乐区玩，海底捞是专门有小朋友的游乐区的。而且小朋友去也有礼物哦！
40、海底捞就是凭借细化服务流程、激发员工潜能、构建学习型企业等一系列措施，将服务不仅做成品牌，还做成了许多同行争相效仿的行业标准，顾客整体满意度在餐饮业独占鳌头。
41、不仅会员有会员优惠，其实，重点就是不用提前消费去“购买”会员，累加即可，很多餐馆为了促进二次消费，会让你大额充值，以至于卡里有钱，不来也得来，但是它不同，你的消费金额决定你会员等级，不强求，其实才让人更舒服。
42、员工总体薪酬水平中上，且有完善的晋升机制；
43、而没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，普通员工如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。
44、他们还在洗手间的座便旁，为顾客准备了上下两卷手纸，便于顾客使用。这样的周到和无微不至的关怀服务，就称之为海底捞式服务。
45、海底捞坚持“好火锅会说话”的经营理念，从原料的采集、加工到制作都非常用心，从而保证了火锅的高品质。
46、顾客进门后，美甲师热情迎接。服务人员主动了解客户的需求跟款式喜好，根据顾客的肤色、穿搭推荐合适的款式并给她们推荐合适的美甲师。
47、后来我自作聪明地认为，那我就不考核这些具体的事情了，我考核一些间接指标。
48、海底捞的核心竞争优势外在表现是服务，而服务的最终实现通过“人”。所以，海底捞的核心竞争力在于人的竞争力。海底捞从一开始就是以服务为导向，以人本为导向，而不是以绩效为导向。
49、他可能拿了一点奖金或者奖状，但是他要承受这种非正式组织带来的无形压力。
50、有别于其他餐饮企业大而化之的管理方式，海底捞将整个就餐环节分为餐前、餐中、餐后三个阶段，分别对每个阶段的就餐行为进行了观察并积极做出改进，比如针对餐前等位时间的处理，海底捞在空间中单独划分出等候区，提供各种服务设施、服务项目给予顾客充分地满足，让无聊的时间变得生动起来。
51、4月8-28日 无锡 客户服务管理系统的建立学制班
52、亲身体验，果然名不虚传，很愉快的用餐过程。
53、 最“惊喜”——有一次一位顾客在海底捞吃完饭，要赶火车却打不到的士。门口的小弟看到他带着行李箱，问了情况转身就走。结果紧接着海底捞的店长把自己的SUV开出来，将他送到了火车站。
54、也就是说如果一味追求利润，追求某些数据指标，可能客户满意度会降低，员工更辛苦，并且得不到足够回报。
55、做餐饮的都知道海底捞的服务好，但却鲜有人知道海底捞的服务是怎么样的体系化。
56、为了激励这些大多来自农村的员工的工作积极性，海底捞有一个传统，是将员工的奖金中的部分直接寄给他们的父母亲人，虽然每月只有400～500元，但这让员工的家人也分享到了这份荣耀。海底捞成功的原因海底捞的创始人张勇今年40岁，是个出身底层的“川娃子”，不擅豪言壮语，不帅，肤色黑，比实际年龄看起来老得多。
57、在海底捞，每天两班倒的员工，白班的一直会被安排白班，晚班的一直会上晚班。这样员工不需要被迫改变作息时间来适应。这样细心的安排还包括：员工宿舍离工作地点不会超过20分钟，全部为正式住宅小区，且都会配备空调;有专人负责保洁、以及洗衣服;公寓甚至配备了上网电脑;如果员工是夫妻，则考虑给单独房间……光是员工的住宿费用，一个门店一年就要花掉50万元人民币。
58、对内是家文化激励员工努力工作，将公司当成自己的家；对外让顾客把员工当成自己的的家人和朋友，这样就亲切多了！
59、我就见过这样的现象。一个员工在那使劲擦玻璃，其他员工在旁边聊天。擦玻璃的员工说，大家加把劲吧。你猜其他人怎么说？他们说，“你先进嘛”。那哥们一下就不吭声了。
60、海底捞的价格策略是厚利经营,因为海底捞拥有大批高获利的菜品,海底捞才能大方的去赠送很多非进餐时顾客所享用的东西。厚利经营管理是海底捞价格策略的精髓所在,也是海底捞不断发展壮大的物质基础。
61、其次,海底捞采取的是折扣定价策略。海底捞针对大学生群体在每周的周一到周四14点—17点、22点—次日7点;周五0点—7点、14点到17点;周末0点—7点提供69折的折扣优惠。
62、2003年，海底捞蓬勃发展的路上遭遇了非典，一时间里，街道上空空荡荡，店铺外面门可罗雀，在劫难面前，海底捞顺势推出了外卖服务，如果有需要，外送员可以全程陪着你在家煮火锅，煮完之后收拾妥当再撤离，在家就能享受到店一样的服务。正是这样的创新举措，让海底捞在非典时期依旧做得风生水起。
63、其中一位副总裁就是中专毕业后来到海底捞,踏实勤奋,在工作过程中不断学习,从门童一步步走到副总裁的岗位,成为海底捞众多员工学习的榜样。正是依靠这些制度,海底捞建立起了公平公正的竞争机制,让普通员工看到了未来晋升的希望,调动了员工的工作积极性,真正做到全身心地投入工作。长此以往,海底捞定将成为中国火锅品牌的龙头。
64、4月24-25日 沧州 中成伟业-天悦大西洋宴会营销策划路演班
65、不准因与客人认识知道客人的过去而议论客人；
66、我们都吃过饭，都传递过这样的信息：这家餐厅不错啊。很多人根据这个“不错”去吃了，然后说“确实不错”啊，这个“不错”就形成了。都没有什么指标，但是传递得非常准。
67、待遇不仅仅是钱的问题。餐饮行业大多包吃包住，但很多餐饮企业服务员住的是地下室，吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区，虽然挤一点，但是档次是高的。房间还有电脑，有wifi。海底捞的服务员不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃饭也不在店里，是由阿姨做菜。